疫情期间,只对部分人停工,且只发停工待遇是否合法?
〖壹〗、疫情期间,只对部分人停工且只发停工待遇是合法的 。
〖贰〗 、疫情期间 ,只对部分人停工且只发停工待遇的行为是否合法需分情况讨论,但符合特定条件时具有合法性。
〖叁〗、受疫情影响,用人单位部分停工停产的 ,可以按照停工停产规定支付工资待遇。
〖肆〗、根据《工资支付暂行规定》第十二条,合法的待岗应基于企业确实面临停工停产的情况 。在判断公司安排待岗是否合法后,劳动者应采取以下步骤:要求公司提供书面待岗通知,明确拒绝口头通知;收到书面通知后 ,回复公司,明确表示不同意待岗安排,并在后续期间正常出勤 ,避免出现违纪情况。
〖伍〗 、疫情下居家办公,企业只支付最低工资一般不合法,除非满足特定条件且经过协商程序。具体分析如下:政策法规的明确要求北京市5月5日新闻发布会:明确指出居家办公期间 ,员工工资水平不得低于本市最低工资标准,但强调需通过协商确定具体报酬。这一规定旨在平衡企业困难与劳动者权益,但“协商 ”是核心前提 。

劳动法问答|受疫情影响,企业可以自行决定停工停产吗?
企业不可以完全自行决定停工停产 ,需符合法定程序和条件,且应依法保障劳动者权益。具体分析如下:存在两种观点争议 客观原因限制说:认为企业停工停产必须基于国家政策、疫情、不可抗力等客观原因,不得以内部经营问题为由擅自决定。
停工停产超一个工资支付周期的待遇 待遇标准通过民主协商确定;协商不成 ,按人社厅明电(2020)5号和8号文规定,支付相应生活费 。少数劳动者提供正常劳动的,支付不低于当地最低工资标准的工资。
企业停工停产:若因疫情导致企业停工停产超过一个工资支付周期(通常为1个月),企业可与员工协商调整薪酬标准;但在此周期内 ,仍需按合同支付工资。员工主动隔离或居家观察:若员工未被政府强制隔离,但自行决定居家观察,企业可优先安排年休假或调休;若无假期可用 ,可协商事假或待岗,但需避免单方面降薪 。
否定观点:不支持兼得根据(2023)沪01民终11839号案例,工伤保险赔偿中的停工留薪期待遇与侵权损害赔偿中的误工费 ,针对的是同一损失(即劳动者因伤无法工作导致的收入减少)。若劳动者已通过侵权方获得误工费赔偿,再主张停工留薪期工资属于重复获赔,法院不予支持。
公司停工停产是可以自行决定是否解除劳动合同的 ,但是在法律上没有强制的规定,一定要解除劳动合同,根据相关的法律规定 ,劳动者如果想要解除劳动合同的话,需要提前30天试用期,提前三天通知用人单位就可以了 。用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
第一千零七十九条 夫妻一方要求离婚的 ,可以由有关组织进行调解或者直接向人民法院提起离婚诉讼。人民法院审理离婚案件,应当进行调解;如果感情确已破裂,调解无效的 ,应当准予离婚 。
河北疫情期间工资如何发放
一个工资支付周期内:企业停工停产在一个工资支付周期内的,应按劳动合同规定的标准支付职工工资。比如企业通常每月15日发放上月工资,若从3月1日起停工停产 ,那么在3月15日发放工资时,就应按照劳动合同约定的标准支付员工3月份的工资。
疫情期间员工工资原则上按不低于最低工资待遇发放,未工作的员工发放规定生活费 ,具体根据企业停工停产周期、员工是否提供正常劳动等情况确定,具体如下:企业停工停产在一个工资支付周期内:企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。
休假或事假:若无法外地办公,企业可与员工协商将年假或其他非法定假期先休完 。休完后仍无法正常返工的 ,可让员工请事假,事假期间可不发放工资。但企业需正常为员工购买社保,个人负担部分由员工自己承担。疫情之下,企业和劳动者都面临巨大压力 ,需要平衡双方利益,既要保住企业,也要稳住就业 。
超过一个工资支付周期:超过一个工资支付周期的 ,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费 ,生活费发放至企业复工 、复产或者解除劳动关系。
疫情放假期间的工资按照以下规定发放:『1』在隔离治疗期间、医学观察期间:正常支付工资。『2』病假期间:如果新冠肺炎患者解除隔离后,仍需遵医嘱病休的,则按照医疗期的相关规定支付病假工资 。『3』企业受疫情影响停工停产在一个工资支付周期内的 ,企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。
停工停产被待岗多月,会影响经济补偿计算基数吗?
停工停产被待岗多月,是否影响经济补偿计算基数需分情况判断,若待岗合法则可能按自然月平均工资计算 ,若待岗非法则以正常出勤平均工资计算。 具体如下:经济补偿计算基数的法律规定 《劳动合同法》第四十七条第三款明确规定:月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资 。
法律并未禁止待岗工资作为经济补偿金计算基数,只要待岗工资系劳动者该月应得工资,就可以作为经济补偿金的计算基数。待岗期间的工资属于特殊情况下用人单位支付的工资,将该性质工资排除在计算经济补偿金之外并无法律依据。相关案例有(2020)渝05民终1551号、(2019)辽02民终819号 。
待岗期间劳动者未提供正常劳动 ,待岗工资不能客观反映劳动者的正常收入水平,因此部分地方性规定可能明确排除待岗工资对经济补偿计算基数的影响。综上所述,深圳停工停产发的工资是否计入经济补偿基数需综合考虑多种因素 ,包括停工停产时间 、工资支付情况及具体法律规定等。
部分法院观点:部分法院认为,待岗期间的生活费不能客观反映劳动者的收入水平,因此不能将待岗生活费作为计算经济补偿金的依据。这一观点主要基于经济补偿应与劳动者的实际贡献挂钩的考虑 。大部分法院实践:然而 ,在实践中,也有大部分法院支持以待岗工资计算经济补偿。
待岗生活费与正常工资的区分:待岗期间800元为生活费,非劳动报酬 ,不应作为计算基数。历史规定的适用:2008年1月1日前,依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条、第十一条,企业因经营困难导致合同无法履行时 ,经济补偿金基数应为企业正常生产期间的平均工资 。
部分法院认为不应以待岗工资计算经济补偿,因为待岗生活费不能客观反映劳动者的收入水平。但实践中大部分法院支持以待岗工资计算经济补偿,认为《劳动合同法》将劳动者月平均工资作为经济补偿的计算基数,其意义在于使经济补偿与劳动者贡献挂钩。在待岗期间 ,劳动者未提供正常劳动,因此其收入水平也会相应降低 。
疫情期间企业停产停工了,工资怎么算?
〖壹〗、疫情期间企业停产停工,工资计算需分情况处理:停产停工在一个工资支付周期内的 ,企业应按劳动合同规定的标准支付工资;超过一个工资支付周期且劳动者未提供正常劳动的,企业应按当地规定发放生活费。
〖贰〗 、用人单位因疫情停工停产期间,工资发放规则如下:在一个工资支付周期内:用人单位应视同劳动者提供正常劳动 ,并按照劳动合同规定的标准正常支付工资。超过一个工资支付周期:若用人单位安排劳动者提供劳动的,可以与劳动者重新约定该期间的工资标准,并按照约定支付工资 。
〖叁〗、优先协商休假:在疫情期间 ,企业停工停产的,可以优先与员工协商休假安排。一个工资支付周期内按合同约定支付:如果用完各类休假仍不能复工的,企业可以与职工协商 ,在一个工资支付周期内(通常指从休假结束之日起的一个月内),按照劳动合同约定的标准支付工资。
〖肆〗、本案中,公司因疫情于2020年2月停工停产,但2020年3月1日即复工 ,停工时间未超过一个工资支付周期,因此公司应全额支付姜某2020年2月工资 。公司扣发该月工资的行为违反规定,需补发24286元。









